کاربرد اصول مدیریت در سازمانهای ورزشی برنامه ریزی
فهرست مطالب
مقدمه
برنامه ریزی جامع
ضرورت و اهمیت برنامه ریزی جامع
برنامه ریزی عملیاتی
برنامه ریزی نیروی انسانی
مقدمه
مدیریت علم است یا هنر
تعریف مدیریت
وظایف اصلی مدیریت
تفاوت مدیر با مدیریت
مدیریت اثر بخش و مدیریت کارا
مدیریت عکس العملی ،فعال و فوق فعال
برنامه ریزی جامع
ماموریت های سازمان در دراز مدت
تشخیص اولویتها و تعیین اقدامات کلیدی
ضرورت و اهمیت برنامه ریزی جامع
سبک های مختلف برنامه ریزی جامع
فرایند برنامه ریزی جامع
تعیین و ترویج اهداف آینده
شناخت اهداف و استراتژیهای موجود
تجزیه و تحلیل شرایط محیطی سازمان
تجزیه و تحلیل منابع و امکانات سازمان
شناخت وضع موجود
تعیین تغییرات مورد لزوم در استراتژیها
تصمیم گیری در مورد استراتژی مطلوب
اجرای استراتژی جدید
کنترل و سنجش استراتژی جدید در عمل
برنامه ریزی عملیاتی و مدیریت
برنامه ریزی جامع خبری بر روی برنامه های عملیاتی
مانند برنامه ریزی جامع دارایی اهداف می باشد.
اهداف در برنامه ریزی عملیاتی کاملاً جزیی است.
اهداف جزیی اهداف کلی را بیان می کنند.
اهداف جزیی باید قابل سنجش و اقعیت گرایانه باشد.
اهداف جزیی باید اولویت بندی شوند.
پیش بینی ،پیشگویی نیست.
پیش بینی های نظر ،قضاوتی ،روند گذشته و علت و معلولی
تکنیکهای برنامه ریزی جدول کاری
تکنیکهای برنامه ریزی شبکه ای
برنامه ریزی نیروی انسانی
هدف برنامه ریزی نیروی انسانی تامین کادر مورد نیاز است.
در تامین نیروی انسانی اول باید احتیاجات نیروی انسانی انجام پذیرد .
جمع آوری اطلاعات از آمار پرسنلی
تجزیه و تحلیل هدفها و فعالیتها
تعیین استاندارد کارها و اندازه گیری کار
احتیاجات نیروی انسانی خالص
برای تعیین نیازهای واقعی :
نیروی انسانی موجود مشخص شود.
نیروی انسانی خروجی از سازمان
تعداد ارتقاء ها و ترفیع ها
تأمین نیروی انسانی مورد نیاز ( ادامه )
راه کارهای تامین نیروی انسانی :
نیروی انسانی موجود در بازار کار
آموزش نیروهای انسانی موجود
بورس کردن دانشجویان
تعیین نمودار سازمانی و پرسنلی
تعیین وضعیت نیروهای انسانی در نمودار سازمانی
تعیین جانشین های احتمالی از بخش های پایین یا همتراز
کاربرد اصول مدیریت در سازمانهای ورزشی سازماندهی
سازمان برمبنای وظیفه
مزایا و محدودیتهای سازمان برمبنای وظیفه
سازمان بر مبنای نوع تولید
مزایا و محدودیتهای سازمان بر مبنای نوع تولید
سازمان بر مبنای منطقه عملیات
سازمان بر مبنای مشتری
مزایا و محدودیتهای سازمان بر مبنای مشتری
محدودیتهای ساختارهای سنتی در مدیریت جدید
الگو های جدید ساختار زمانی
واحد ها بر حسب وظیفه تقسیم می شود.
وظایف کلی به وظایف جزیی تقسیم می شود.
وظایف نمی باید فقیر و بی معنی شوند.
تعداد پست ها و اطلاع از استاندارد انجام کار باید مشخص باشد.
برای ایجاد ارتباط و هماهنگی بین اجزا نیاز به سرپرستی می باشد.
واحد های صف و ستاد
به هر میزان وظایف پیچیده باشد بر تعداد واحد ها اضافه می گردد.
وظایف تخصصی را می توان با الگوی مشابه تقسیم بندی نمود .
تقسیم وظایف کار را با ارزیابی مشاغل و طبقه بندی آنها می توان تسهیل کرد.
مزایا و محدودیتهای سازمان بر مبنای وظیفه
مزایا
ایجاد حوزه های قوی تخصصی ( مزایا)
ارتقاء تخصص از طریق کار های ثابت ( مزایا)
محدودیت ها
با تغییرات نمی تواند خود را تغییر دهد ( محدودیت )
همکاری بین واحد ها ضعیف است ( محدودیت )
دشواری ارزیابی و مسئولیت های بین واحد ها ( محدودیت )
سازمان بر مبنای نوع تولید
واحد ها بر اساس تولیدات تقسیم می شوند.
از مزایای آن اینکه مسئولیتها روشن و مشخص است.
از دیگر مزایا سهولت در ارزیابی عملکردی می باشد.
همکاری بین واحد ها بیشتر است.
از محدودیت آن پراکندگی درتخصص می باشد.
سازمان بر مبنای منطقه عملیاتی
سازمان بر مبنای مشتری
تقسم بندی بر اساس نوع مشتری می باشد.
هر طبقه ای از مشتریان نیازهایشان متفاوت است.
پاسخگوی سریع از مزایای آن است.
رضایت مشتری بیشتر تامین می گردد.
از محدودیتهای آن هزینه های سنگین است.
نیروی انسانی ممکن است پر کار یا کم کار باشند.
محدودیتهای ساختار سنتی
ساختار های سنتی پاسخگوی نیاز های کنونی نمی باشند.
روابط در ساختار سنتی فردی است یا جمعی
متفاوت بسیار در برابر تغییر
در ساختار های سنتی یک نوع شیفتگی تخصصی در هر واحد ایجاد می گردد.
الگوهای جدید ساختار سازمانی و مدیریت
در سازمان بر مبنای پروژه واحد ها قادر بدون نیاز به واحد های دیگر ، پروژه خود را مستقلاً به پایان ببرند.
در واحد های پروژه های ارتباطات به شکل بهتری می باشد.
سازمانهای خزانه ای کوتاه مدت و موقت هستند.
این سازمان های دارای مزایا بسیار زیادی است .
در این سازمانها ممکن است کارکنان احساس عدم ثبات کنند.
در صورت مدیریت صحیح روش بسیار کارآمدی می باشد.
الگوهای جدید
در سازمان گروهی ، رابطه گروه با گروه جایگزین رابطه فرد با فرد است.
در سازمان گروهی ، گروهها توسط اعضاء مشترک با هم درارتباط هستند.
در سازمان گروهی ، از فرد جمعی پیشرو بهتر می توان بهره گرفت.
در سازمان گروهی ،تصمیم گروهی ، تصمیم گیری ها با گروه های همتراز یا پایین تر هماهنگ می شوند
در سازمان گروهی ، همبستگی در سازمان بیشتر خواهد شد.
در سازمان گروهی ، انگیزش کارکنان برای کار بیشتر می شود.
انتقاد می کنند که در سازمانهای گروه کارها به کندی پیش می رود.
در سازمان یا ساخت آزاد ،انعطاف بسیار زیاد است .
در این ساختار به صورت گروه های پروژه ای و به صورت غیر متمرکز عمل می کنند و استقلال دارند.
این ساختار با سازمانهای ویژه و موقت شباهت دارند و برای هدفهای ویژه تشکیل می شوند.
در این ساختار همه قدرت در راس هرم سازمانی نمی باشد.
این ساختار از قید و بندهای سخت بوروکراسی در امان است .
طبقه بندی های جدید ساختار سازمانی
بدنه عملیاتی
بخش عالی
بخش میانی
ستاد فنی
ستاد پشتیبانی
هدایت و انگیزش – مدیریت
نظریه های هدایت و رهبری
نظریه های خصوصیات فردی رهبری
نظریه های رفت و رهبری
نظریه های موقعیتی و اقتضایی
نظریه های مسیر – هدف
نظریه ها انگیزش
نظریه های محتوایی
نظریه های فرآیندی
انگیزش در عمل
رهبری عبارتست از نفوذ در دیگران
رهبری یعنی ایجاد انگیزه در یادگیری
منابع قدرت
قدرت مرجع
قدرت قانونی
قدرت تخصصی
قدرت پاداش
نظریه های رفتار رهبری در مدیریت
در این نظریه به سبک رهبری اشاره دارد.
رهبری انسانگرا و سازمانگرا
سبک اول کاملاً وظیفه مدار و آمرانه است .
سبک دوم رابطه آمرانه تلطیف شده است.
سبک سوم اعتماد به مرئوسان در حد خوبی است .
سبک چهارم اعتماد به مرئوسان در حد کمال است .
نظریه های موقعیتی و اقتضایی
نظریه مسیر – هدف
نظریه های انگیزشی
نظریه های محتوایی
نظریه های فرآیند
نظریه انتظار و احتمال ( ادراک )
نظریه برابری ( مقایسه بین نهادها و انتظارات)
نظریه اسناد ( جستجو برای دلیل رفتار)
انگیزش در عمل
مهندسی شغل
توسعه شغل ( توسعه افقی یا عرضی )
چرخش شغل
غنی سازی شغل ( توسعه عمقی )
مشاغل گروهی