شکل دهی سازمان – شش عامل در آفرینش جامعه سازمانی

شکل دهی سازمان

هفت عامل چشمگیر در شکل دهی سازمان

.۱عضویت

.۲مرزهای باز

.۳فعالیت های داوطلبانه

.۴هویت

.۵فرهنگ مشترک

.۶نیروی گروهی

.۷مسئولیت مشترک

شکل دهی سازمان

شش عامل در آفرینش جامعه سازمانی – شکل دهی سازمان

.۱ساختار تراز حکومتی؛ ساختار رسمی / مسئولیت های مشخص

.۲روش ها و انضباط مشترک

.۳ارتباط چندگانه چندسویی؛ مردم سالاری

.۴یکپارچگی سازمان

.۵ارتباط های مرزشکن

.۶هویت مشترک؛ سرنوشت مشترک

انتخاب استراتژی تغییر اساسی

۱.تصمیم اگاهانه برای کسب دانش همیشگی

۲.وزن یکسان کار و کسب دانش

۳.ساخت دیدگاه های ذهنی الهام یافته

۴.آینده نگری سازگار و دقیق

ضرورت تغییر – شکل دهی سازمان

.۱ بازاریابی تها جمی رقبا

.۲ مقاومت مصرف کنندگان

.۳ فقدان ظرفیت سازمانی

.۴ ناهماهنگی فلسفه مدیریت

 سوال های اساسی تغییر -شکل دهی سازمان

.۱چگونه حاکمیت بین مدیران قابل توزیع است؟

.۲سیاست ها و استراتژی ها چیست؟

.۳اثرات تغییرات ساختاری بر مد یریت چیست؟

.۴پنج سال آینده تصویر شرکت کجاست؟

.۵چه مواردی در حل تغییر سریع هستند؟

.۶تشخیص بیماری های سازمان چطور است؟

مشخصات سازمان کمال جو – شکل دهی سازمان

.۱تصویر روشن از عملکرد مطلوب سازمان برای کارکنان ومدیران

.۲واقف کردن مدیران و کارکنان به اهمیت عنصر یاد گیری و کار

.۳سیستم پاداش مشوق هنجارهاست

.۴مرور مداوم عملکرد و توسعه روشها

.۵سیستم های بازخورد جریان اطاعات را بر قرار می کند

.۶عملکرد خوب و بد قابل سنجش و اندازه گیری است

.۷تحقق اهداف در ذهن کارکنان و مدیران نهادینه شده است

.۸دانش ها و آموزش ها مرتبط و مداوم است

رهبری تغییر بر اساس تصور ذهنی

.۱ایجاد تصور ذهنی

.۲انتقا ل تصور به دیگران

.۳ایجاد تعهد مورد نیاز در نیروی کار

.۴سازماندهی عوامل در جهت تولید

فرآیند ایجاد تصور ذهنی – شکل دهی سازمان

.۱تشکیل جلسات جهت تعین رسالت ، روابط ، آینده

.۲ایجاد اشتراک ذهنی بین مدیران

.۳توجه به گروه های کاری

.۴انتقال تصور ذهنی

فرآیند تغییر در سازمان کمال جو -شکل دهی سازمان

.۱رهاسازی فرد از اعتقادات کاری و نگرش و دانش سازمانی موجود

.۲آموزش ایده ها و نگرش های جدید برای تحقق رفتار سازمانی دلخواه

.۳تعمیق آموزش برای درونی کردن ارزش ها و نگرش های جدید

.۴حالت یا وضع موجود سازمان

.۵حالت انتقال

.۶حالت تغییر یافته

مدیران عالی با رفتار خود روند تغییر استراتژی را حمایت کنند:

.۱تعهد شخصی مدیران

.۲توجیه مدیران میانی

.۳پاداش به رفتار سازمانی توام با یادگیری

.۴مدیریت اطلاعات و کسب بازخورد

.۵ برنامه ریزی استراتژیک

.۶آموزش و کار آموزی

عوامل کلیدی موثر بر تغییر شکل دهی سازمان

.۱تغییر در رسا لت و ماموریت ها وسازمان (دلیل بودن)

.۲تغییر در هویت سازمان (دید جامعه به سازمان)

.۳تغییر در روابط موجود با محیط ویا افراد گروها ی کلیدی

.۴تغییر در نحوه کار انجام فعا لیت ها

.۵تغییر فرهنگ سازمانی

حل مسائل شخصی مدیران عالی وکار

.۱توازن زندگی شخصی و تقاضای محیط کار

.۲روند مدیریت زمان

طراحی سیستم های داخلی -شکل دهی سازمان

.۱تغییر در روابط

.۲تغییر در سیاست ها

.۳تغییر در سیستم اطلاعاتی

.۴تغییر در کنترل ریالی

.۵تغییر در استخدام

.۶تغییر در پاداش

مقاومت در برابر تغییر

.۱اخلاق ضعیف

.۲انرژی منفی

.۳د لواپسی

.۴عقده ها

.۵عصبا نیت ها

.۶تهاجم رفتاری

.۷افزایش هز ینه ها

علت های عمده مقاومت در برابر تغییر

.۱حفظ منافع شخصی

.۲عدم اعتماد و سوتفاهم

.۳ارزیابی های مختلف

.۴کمی تحمل برای تغییر

.۵عادت گذشته

.۶ترس از آینده نامعلوم

.۷اقتصادی / اجتماعی

ده دلیل شناخته شده مخالف مردم با دگرگونی -شکل دهی سازمان

.۱گمنام شدن

.۲از دست رفتن مهار (کنترل)

.۳بی اطمینا نی

.۴شگفت زدگی

.۵وجود تفاوت

.۶تردید در پیروزی

.۷تایید های جانبی

.۸ایجاد کار اضافی

.۹رنجش های گذ شته

.۱۰تهدیدهای راستین

روند مقاومت افراد نسبت به تغییر

.۱مخالف (عدم تعهد )

.۲راه دهنده

.۳کمک کننده

.۴انجام دهنده

روند مقاومت مسئولین

.۱مسئولیت

.۲تائید کننده

.۳حمایت کننده

.۴مشاور

چرخه دگرگونی شکل دهی سازمان

.۱نماد ها و نشانه ها

.۲ساختار و فرآیند راهنمایی

.۳آموزش کار ورزی، ابزار اقدام

.۴قهرمانان و پشتیبانان

.۵ارتباطات ، تبادل بهترین تجربه

.۶سیاست ها، رویه ها، نظا م ترازسازی

.۷هد ف ها ، معیارها و باز خورد ها

.۸قدر شناسی و پاداش

موانع در برابر دگرگونی شکل دهی سازمان

.۱نداشتن کار کنان ماهر

.۲مایل نبودن کارکنان

.۳مایل نبودن مشتریان

.۴نیازمندهای بودجه و زمان

.۵نامناسب بودن فناوری

.۶مشکل یافتن شریکان مناسب

.۷ آماده نبودن تامین کنندگان

.۸ترس نیروها از بیکار شدن

.۹ بی نیازی از تغییر

.۱۰بی ثمر دانستن فرآیند

.۱۱نگرانی کارکنان از تغییر

.۱۲نامطمن بودن رهبران از تغییر و انتخاب گزینه درست

.۱۳نا آشنایی شخصی مدیریت ارشد به کامپیوتر

.۱۴هم چشمی یا برخورد میان واحدها

.۱۵ترس مدیران از کاهش قدرت و مقام

.۱۶دشواری جلب سرمایه

.۱۷مانع های قانونی و دولتی

.۱۸تجربه  نا گوار پیشین از فناوری درشکل دهی سازمان

استراتژی رفتار در قبال مقاومت دربرابر تغییر

.۱آموزش

.۲ارتباط

.۳مشارکت و درگیر شدن

.۴تسهیلات و پشتیبانی

.۵مذاکره و توافق

.۶همکاری

.۷توسل به قدرت و زور

هفت مهارت مورد نیاز برای دگرگونی

.۱احساس نیاز ها و فرصت ها

.۲اندیشه باز

.۳زمینه سازی

.۴ائتلا ف آفرینی

.۵گسترش دامنه رویا

.۶حل مشکلات بین راهی

.۷همه را قهرمان نمودن

ستارگان کارآیی؛ هفت کیفیت ذهنی

.۱نشان دادن کنجکاوی و خیال پروری

.۲مهارت در ارتباط با دیگران

.۳پلی میان اندیشه ها می آفریند

.۴از پیچیدگی نمی گریزد

.۵به پرورش انسان حساس است

.۶انسان ها منابع هوشمندی هستند

.۷از توان اندیشه به جا بهره می گیرد

رویکرد تغییرسازمانی

.۱تغییر رفتار مدیران

.۲استفاده از رویکردهای نوین رهبری

.۳استفاده از فرآیندهای اجتماعی کردن

.۴ترسیم چشم انداز

.۵تغییر در راهبرد کسب و کار

.۶تغییر در محیط منظم

.۷تغییر فرهنگ سازمانی

.۸توانمند سازی کارکنان

.۹تملک سازمانی دیگر

.۱۰ادغام سازمانی

رویکرد تغییر چهاروجهی تأثیرگذار بر رفتار

.۱جسم: هوش فیزیکی

.۲ذهن : هوش عقلانی

.۳قلب: هوش عاطفی

.۴روح: هوش معنوی

شکل دهی سازمان

مدیریت رفتار خویشتن از دیدگاه امام علی (ع)

مدیریت رفتار خویشتن مقوله جسم بر مبنای تقوا  از دیدگاه امام علی (ع)

مدیریت رفتار خویشتن مقوله ذهن بر مبنای تقوی از دیدگاه امام علی (ع)

 مدیریت رفتار خویشتن مقوله قلب بر مبنای تقوی از دیدگاه امام علی (ع)

 مدیریت رفتار خویشتن مدیران مقوله روح بر مبنای تقوی از دیدگاه امام علی (ع)

ان الله لا یغیروا ما به قوما حتی یغیروا ما به انفسهم

مسلم بدانیم خداوند متعال برای همه انسانها رشد وتعالی خواهان است به شرط آنکه ما انسانها خود در این مسیر پر پیچ وخم قدم برداریم و باعلم وعمل و تلاش خستگی ناپذیر وتوکل به خداوند متعال لحظه ای از پای نایستیم آنوقت لطف خدا و موفقیت را شاهد خواهیم بود.